Al realizar una Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) debemos determinar las brechas de competencia de una persona respecto de sus funciones y puesto de trabajo. Sin embargo, debemos ser cuidadosos de la metodología con que se pretende cerrar esa brecha, o considerando la práctica actual: a quienes se envía a capacitar…

Un reciente dato, que aparece como resultado de una tesina realizada en un Hospital de Santiago de Chile, 2011, y en el que tuve el honor de participar como asesor especialista, indica que debemos considerar la estructura de personalidad de los participantes como una variable relevante a la hora de diseñar actividades de capacitación, ya que incide en la implementación exitosa de las actividades prácticas y en la transferencia al puesto de trabajo.

El estudio midió el impacto de proyectos que se han implementado el Hospital durante los últimos tres años. Estos proyectos también son tesinas de un diplomado pagado por el hospital para funcionarios que cumplen rol de jefatura.

Se les consultó a los propios integrantes de cada equipo que desarrolló el proyecto acerca del nivel de implementación del proyecto (medido en %, con rubrica y solicitud de evidencia), así también a sus jefaturas (Patrocinantes). También se consultó por las razones del nivel de implementación en aquellos casos donde los porcentajes fueron menores al 75%.

Se dividió el grupo de 15 proyectos (tesinas) en dos categorías, ALTO impacto y BAJO impacto, definido como el porcentaje percibido y evidenciado de avance e implementación del mismo, promediado entre las opiniones de los participantes del equipo y las jefaturas.

A todos los profesionales que implementaron los proyectos, se les aplicó el test D.I.S.C. para verificar si existen diferencias en la estructura de personalidad entre ambos grupos (ALTO impacto y BAJO impacto), dato que podría estar influenciando el resultado de la implementación.

En general, los resultados indican que las personas que integran equipos de ALTO impacto, tienden a ser más perfeccionistas, metódicos, analíticos y sensatos, mientras que los equipos BAJOS, en tienden a la inactividad, serenos, relajados, predecibles y conformes.

Sometidos a estrés, los integrantes de equipos con ALTO impacto tienden a ser más predecibles, trabajan en equipo y son más pacientes. Además se vuelven más perseverantes, presumidos, sensatos y analíticos, mientras que en mismas circunstancias los miembros de equipos con BAJO impacto se vuelven más exigentes, extrovertidos y descontentos, así como también inseguros y dependientes.

Con este estudio se pudo concluir que si bien pueden existir variables que inciden en el resultado de estas implementaciones, es claro que la estructura de personalidad juega un papel relevante en éxito de la implementación de proyectos en el contexto laboral, lo que podría extrapolarse a la transferencia de los aprendizajes al puesto de trabajo.

Lo anterior explicaría, entre otras variables por supuesto, parte del “porqué” del bajo impacto de los cursos de capacitación o proyectos en las organizaciones, sobretodo aquellos que requieren de la motivación y compromiso de las personas para su implementación exitosa.

Además, los costos de un cursos o diplomados que no generan los resultados esperados son tremendos, llegando, según los resultados de esta tesina, a considerar pérdidas estimadas del 40% de la inversión realizada en los tres años.

Esta conclusión supone, entre otros, el desafío de caracterizar a los participantes de los programas de capacitación, en cuanto a ciertas variables psicológicas (personalidad, aprendizaje, autoestima u otros) para poder implementar la metodología adecuada al caso. Respondiendo la pregunta del titulo, SI debemos capacitarlos a todos, pero NO de la misma forma.

Kurt Goldman Zuloaga